Cada día más, las organizaciones empresariales son conscientes de que, desde hace ya algunos años, se viene demostrando cómo los indicadores básicos de predicción del desempeño (nivel de estudios, capacitación profesional, experiencia, antigüedad, ...) no resultan válidos para determinar el rendimiento profesional en el momento actual y a futuro, sino que, más bien, son las características personales, la motivación, la experiencia y los rasgos de comportamiento, los que permiten distinguir a las personas más brillantes y con mejor proyección. Así, entendemos el concepto de competencia como el conjunto de saberes, habilidades, aptitudes, motivaciones y otros rasgos de comportamientos, que son evidenciables, observables, reconocibles y medibles en el desempeño profesional.

• Especificar, para cada organización individualizada, perfiles profesionales asociados con competencias y evidencias específicas para diferentes puestos de trabajo.
• Definir un nivel de desarrollo de las competencias profesionales para cada uno de estos puestos de trabajo.
• Evaluar el nivel de desarrollo de las competencias y compararlo con los perfiles predefinidos.
• Definir objetivos profesionales de mejora, individuales y grupales.
• Orientar un plan de desarrollo, individual y grupal, que permita alcanzar los objetivos profesionales señalados.
• Efectuar comparaciones en sucesivas evaluaciones, con otros perfiles o con otros puestos de un sector.
• Emitir informes sobre las diferencias entre grupos de personas pertenecientes a una misma organización.

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